{"id":330,"date":"2018-05-22T07:47:01","date_gmt":"2018-05-22T12:47:01","guid":{"rendered":"http:\/\/tuportalempleo.com\/noticias\/?p=330"},"modified":"2018-05-22T08:03:55","modified_gmt":"2018-05-22T13:03:55","slug":"nuestro-clima-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tuportalempleo.com\/noticias\/index.php\/2018\/05\/22\/nuestro-clima-laboral\/","title":{"rendered":"Nuestro Clima Laboral"},"content":{"rendered":"

Trabajar en equipo no es una tarea f\u00e1cil, los empleados pasan muchas horas al d\u00eda conviviendo con sentimientos y estados de \u00e1nimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organizaci\u00f3n, ser\u00e1 complicado que las distintas \u00e1reas logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del \u00e9xito.<\/p>\n

Las organizaciones deben lograr un excelente ambiente laboral para sus clientes internos (colaboradores), para que \u00e9stos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus funciones. Si bien puede existir muchas formas de motivar, es preciso conocer si las organizaciones le dan al clima laboral la importancia adecuada.<\/p>\n

El clima laboral influye de manera considerable sobre el pensamiento que los empleados tienen sobre su trabajo; \u201cEl principal activo de una compa\u00f1\u00eda son sus empleados, es por ello que la responsabilidad de generar un clima laboral favorable est\u00e1 en manos de los l\u00edderes, quienes en su rol deben promover una buena relaci\u00f3n entre compa\u00f1eros de trabajo, o sea la coexistencia de los sub-climas que conforman una organizaci\u00f3n\u201d<\/p>\n

En una organizaci\u00f3n podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Seg\u00fan Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional.<\/p>\n

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  1. Estructura:<\/strong> Esta escala representa la percepci\u00f3n que tienen los miembros de la organizaci\u00f3n acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tr\u00e1mites, normas, obst\u00e1culos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempe\u00f1o de su labor. El resultado positivo o negativo, estar\u00e1 dado en la medida que la organizaci\u00f3n pone el \u00e9nfasis en la burocracia, versus el \u00e9nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.<\/li>\n
  2. Responsabilidad:<\/strong> Es la percepci\u00f3n de parte de los miembros de la organizaci\u00f3n acerca de su autonom\u00eda en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisi\u00f3n que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n
  3. Recompensa:<\/strong> Corresponde a la percepci\u00f3n de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizaci\u00f3n utiliza m\u00e1s el premio que el castigo, esta dimensi\u00f3n puede generar un clima apropiado en la organizaci\u00f3n, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.<\/li>\n
  4. Desaf\u00edo:<\/strong> Corresponde a las metas que los miembros de una organizaci\u00f3n tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempe\u00f1o de su labor. En la medida que la organizaci\u00f3n promueve la aceptaci\u00f3n de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desaf\u00edos ayudar\u00e1n a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizaci\u00f3n.<\/li>\n
  5. Relaciones:<\/strong> Es la percepci\u00f3n por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizaci\u00f3n, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizaci\u00f3n. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jer\u00e1rquica de la organizaci\u00f3n y los grupos informales, que se generan a partir de la relaci\u00f3n de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizaci\u00f3n.<\/li>\n
  6. Cooperaci\u00f3n:<\/strong> Es el sentimiento de los miembros de la organizaci\u00f3n sobre la existencia de un esp\u00edritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. \u00c9nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.<\/li>\n
  7. Est\u00e1ndares:<\/strong> Esta dimensi\u00f3n habla de c\u00f3mo los miembros de una organizaci\u00f3n perciben los est\u00e1ndares que se han fijado para la productividad de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n
  8. Conflicto:<\/strong> El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren o\u00edr diferentes opiniones; el \u00e9nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizaci\u00f3n, la comunicaci\u00f3n fluida entre las distintas escalas jer\u00e1rquicas de la organizaci\u00f3n evitan que se genere el conflicto.<\/li>\n
  9. Identidad:<\/strong> El sentimiento de que uno pertenece a la compa\u00f1\u00eda y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese esp\u00edritu. En general, la sensaci\u00f3n de compartir los objetivos personales con los de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n

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    No debemos olvidar que, ante todo, es preciso motivar al personal mediante una correcta evaluaci\u00f3n de su esfuerzo y un reconocimiento franco de\u00a0 sus capacidades, que satisfagan sus anhelos de sentirse considerado\u00a0 integrado a la empresa como un colaborador importante. De otro modo es bastante dif\u00edcil que el empleado de lo mejor\u00a0 de s\u00ed mismo, pues el hombre solo avance\u00a0\u00a0 movido por impulsos positivos, no cuando se lo humilla record\u00e1ndole exclusivamente sus puntos d\u00e9biles.<\/p>\n

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    Autor:<\/strong> Psico. Fernando Granda,\u00a0\"\"<\/a><\/p>\n

    Psic\u00f3logo de la Universidad de Guayaquil con Maestr\u00eda en Seguridad Industrial de la UTE. Se desempe\u00f1a como Gerente de Talento Humano en Head Hunter.<\/p>\n

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